Overview
服务概述
科学分钱激活员工动能
以价值贡献为锚点，构建“创造-评价-分配”闭环体系，驱动组织战略穿透、资源精准配置、员工动力迸发，实现企业逆势破局与利润倍增
获取分享制是通过建立“增量利润共享”机制，将组织与个人收益深度绑定于实际价值创造，打破部门壁垒与激励脱节，以三级联动分配（企业-部门-个人）重构利益协同，牵引全员从“被动执行”转向“主动经营”，实现战略落地、人效跃升与业务高质量增长的核心管理引擎
首先，通过“激励结构重构”降低人力固定成本，"工资包管理"有效约束编制投入，提升人效；其次，通过"奖金激励获取分享"激发动力、激活组织；最后，再辅以战略奖金池牵引战略业务突破，最终实现激励资源精准配置、全员动力激活与利润逆势增长
Customer Pain Points
企业痛点
获取分享制的
六大挑战-
01
组织能力构建难
员工热衷 “摘果” 不 “种树”，忽视长期价值创造 -
02
效率提升难
业务增长致人员失控，激励预算与管理缺失 -
03
资源调配难
激励目标缺乏共识，部门扯皮现象频发 -
04
新业务开拓难
成熟业务资源独占，新兴业务价值难证 -
05
目标牵引难
激励与个体目标脱节，激励措施效果欠佳 -
06
动力激活难
差异化激励机制构建难，公平公开及时机制缺失
Solutions and Value
方案与价值
Reference Cases
案例展示
对准业务增长，端到端变革提升效益和能力
企业存在的挑战
A企业属于高端设备细分领域头部玩家，毛利率最高50%+，年营收达到20个亿，但却连续两年利润亏损，人力成本占营业收入比值（E/R）高达30%，远超制造业10%的行业基准，人力成本以每年10%的速度攀升，由此形成了“增人不增效，增人不增利”的恶性循环。生死之间，亟需变革。
解决方案
1.首先打破传统薪酬体系，将人力总成本与营收增长硬性挂钩。
规定人力成本的增幅不得超过业务的增幅，从“管人”到“管人+管钱”。这项机制倒逼各部门从“要编制”转向“要效益”，仅半年时间人效提升10%。
2.进行薪酬结构优化设计，控制刚性，增加弹性。
降低固定工资占比，腾出的成本空间转化为与业绩强绑定的季度奖金。通过经营增长，优化调整固浮比结构。
3.设立战略攻坚“特种部队”。
抽调研发、生产、销售骨干组成跨部门突击队，围绕客户、区域、产品维度设立年度战略奖金池，聚焦重大业务突破，实行“揭榜挂帅”机制，清单化管理。
4.进行奖金联动机制设计。
中后台奖金与前台业务增长挂钩，牵引协同作战，通过增速差异化设计实现“多劳者多得”的分配原则，前台奖金增速>中后台奖金增速，确保“多打粮食者多分粮”。
5.推行绩效赛马机制。
按季度排名分配奖金，组织绩效C级取消分享资格，以此形成“不进则退”的压力传导机制，倒逼全员为经营结果负责。
达成价值
人效层面：预计ER值从30%压降到20%以内，人效提升到行业水平。
业务层面：战略事业部攻克关键技术难关，带动相关产品线营收，获得战略奖励；海外团队在试点市场实现破冰，区域负责人因超额完成目标获得6倍奖金乘数。
财务层面：公司净利率扭亏为盈。
TTW Scenario-Based Solutions
传世智慧场景解决方案全景图
Voice of the Customer
客户见证
-
汇川技术董事长：朱兴明
第一，确实产生了冲击力，思想的惯性，没有强大的外力是打不破的。第二，首先要战才有略，必须亲身经历过，你实战过。第三，客户定制，在我们共创的过程当中，会根据我们企业的一些特点，加了很多“餐”，起到了一个杰出的顾问公司应该起到的作用。 -
中控技术董事长&CEO：崔山
在跟传世智慧的合作过程中，我们学习到了很多新的思想、理念，在传世智慧的帮助下，把我们所想的公司战略和我们所学习到的一些新思想，能非常好地从上到下贯穿。
-
顺络电子总裁：施红阳
我们15年就引入了IPD，效果也挺好，现在已经进入了变革深水区，有一个问题一直没有解决，如果不解决对产品的质量和性能是有很大危害的，所以我们引进了传世智慧给我们剖析。 -
天合光能董事长：高纪凡
天合将始终践行用太阳能造福全人类的使命，致力于成为全球光伏智慧能源解决方案的领导者，助力新型电力系统变革，努力为推动全球的绿色低碳高质量发展，构建人类命运共同体贡献智慧和力量。
-
西子联合董事长：王水福
变革8个月下来，我们从上到下充满了信心，原来是有订单，有时候不敢做了，通过跟传世智慧的合作以后，现在我们的利润在锅炉行业，中国是第一。 -
康力电梯董事长：王友林
我认识的咨询企业也很多，但正如朱总说的，很多是“卖保健品”的。传世智慧能够设计标杆的、系统的解决方案，是开处方药的医生。